MODEL HRM DARI VERSI UK

Pilihan Jadwal Training:


Fee:
Tentative tempat training di Jakarta : Arion Swiss Belhotel, Kemang / THE 1O1 Hotels & Resorts / Park Hotel Jakarta

MODEL HRM DARI VERSI UK

 

Sejumlah akademisi Inggris telah membuat kontribusi besar untuk konsep HRM dan pekerjaan mereka diringkas di bawah ini.

David Guest

David Guest (l987,1989a, 1989b, 1991) telah mengambil model Harvard dan dikembangkan lebih lanjut dengan mendefinisikan empat sasaran kebijakan yang ia percaya dapat digunakan sebagai persolan yang dapat diuji :

  • Strategic integration:kemampuanorganisasiuntuk mengintegrasikanmasalahHRMke dalam rencanastrategis, memastikan bahwabersatunya berbagai aspekHRM, dan menyediakanbagi lini manajeruntuk memasukkanperspektifHRMdalampengambilan keputusan mereka.
  • High commitment: komitmenperilakuuntuk mengejartujuan yang disepakati, dan sikap komitmentercermin dalamidentifikasiyang kuat denganperusahaan.
  • High quality: inimengacu pada semuaaspek perilakumanajerialyangmenghasilkanlangsungpada kualitasbarang dan jasayang disediakan, termasukpengelolaankaryawandan investasikaryawanyang berkualitas tinggi.
  • Flexibility: fungsional fleksibilitas serta keberadaan dari beradaptasinya struktur organisasi dengan kapasitas untuk mengelola inovasi.

Guest (1989a) percayakah bahwa kekuatan pendorong di belakang HRM adalah ‘mengejar keunggulan kompetitif di pasar melalui penyediaan barang dan jasa berkualitas tinggi, melalui harga yang kompetitif terkait dengan produktivitas yang tinggi dan melalui kapasitas cepat untuk berinovasi dan mengelola perubahan dalam menanggapi perubahan di pasar atau terobosan dalam penelitian dan pengembangan ‘.

Dia menganggap bahwa nilai-nilai HRM yang unitarist dan kemungkinan besar mereka menganggap tidak ada perbedaan mendasar dan tidak bisa dihindari antara kepentingan manajemen, pekerja dan individualistis bahwa mereka menekankan hubungan individu-organisasi mengacu pada operasi melalui kelompok dan sistem perwakilan.

Karen Legge

Karen Legge (1989) menganggap bahwa tema umum dari definisi khas HRM adalah bahwa:

Kebijakan sumber daya manusia harus diintegrasikan dengan perencanaan bisnis strategis dan digunakan untuk memperkuat, yang sesuai dengan (atau mengubah yang tidak pantas) budaya organisasi, sumber daya manusia yang berharga dan manfaat dari persaingan, bahwa mereka dapat diterima dengan efektif oleh kebijakan yang saling konsisten yang mempromosikan komitmen dan sebagai akibatnya, menumbuhkan kemauan karyawan untuk bertindak fleksibel dalam kepentingan pencarian ‘adaptive organization’s’ kualitas yang baik.

Chris Hendry dan Andrew Pettigrew

Hendry dan Pettigrew (1990) mengecilkan unsur preskriptif dari model Harvard dan memperluas unsur analitis. Seperti yang ditunjukkan oleh Boxall (1992), pendekatan seperti itu benar menghindari pelabelan HRM sebagai bentuk tunggal dan kemajuan lebih lambat dengan tindakan lebih analitis. Dikatakan oleh Hendry dan Pettigrew ‘deskripsi yang lebih baik dari struktur dan strategi keputusan dalam organisasi yang kompleks, dan kerangka kerja untuk memahami mereka, merupakan fondasi penting bagi HRM’.

Mereka percaya bahwa sebagai sebuah gerakan, HRM menyatakan misi, untuk mencapai perubahan di dalam industri: ‘HRM demikian dalam arti yang sebenarnya sangat normatif dari awal. Itu memberikan diagnosis dan solusi yang diusulkan’ Mereka juga menyarankan bahwa: Apa yang dilakukan HRM pada titik ini adalah untuk memberikan label untuk mencakup beberapa perubahan yang terlihat ‘sambil memberikan fokus untuk mencegah kekurangan – dalam sikap, ruang lingkup, hubungan, dan arah -. manajemen personalia yang ada’

Keith Sisson

Sisson (1990) menunjukkan bahwa ada empat fitur utama semakin terkait dengan HRM:
  • Sebuah tekanan pada integrasi kebijakan personil baik dengan satu sama lain dan dengan perencanaan bisnis yang lebih umum.
  • Lokus tanggung jawab manajemen personalia tidak lagi tinggal dengan (atau ‘diturunkan ke’) manajer spesialis.
  • Fokus bergeser dari hubungan serikat manajer perdagangan dengan hubungan manajemen-karyawan, dari kolektivisme ke individualisme.
  • Ada tekanan pada komitmen dan pelaksanaan inisiatif, dengan manajer sekarang mengenakan peran ‘enabler’, ’empowerer’ dan ‘fasilitator’.

John Storey

John Storey (1993) menunjukkan empat aspek yang merupakan versi bermakna HRM:
  • konstelasi khususnya keyakinan dan asumsi;
  • daya dorong strategis menginformasikan keputusan tentang manajemen orang;
  • adanya keterlibatan utama dari lini manager;
  • ketergantungan pada satu set ’levers’ untuk membentuk hubungan kerja – ini berbeda dari yang digunakan di bawah proseduralis dan bersama mengatur sistem regulatif dari hubungan industrial klasik.

Ia telah menulis (1989) bahwa: untuk penempatan konsep perumusan pada kebijakan HRM menetapkan tingkat strategis dan menegaskan bahwa karakteristik dari HRM adalah pendekatan internal dari koheren nya. Dia juga membuat perbedaan antara ‘hard’ dan ‘soft’ versi HRM:

  • Hard HRM menekankan, aspek kalkulatif dan strategis bisnis kuantitatif dilakukan perhitungan untuk pengelolaan sumber daya yang ‘rasional’ cara seperti itu untuk faktor ekonomi lainnya.
  • Soft HRM menelusuri hubungan manusia bersumber dari sekolah; menekankan komunikasi, motivasi dan kepemimpinan.

 

Related Training :

Form Registrasi

* Required information.

Topik

Tanggal
Tipe
Nama*
Job Title
Perusahaan

Alamat Perusahaan

Email*
Telepon Mobile*
Telepon/Ext
Fax
Pesan
captcha